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Daño moral, acoso, cambios en lugar de trabajo y otras "yerbas": las 10 sentencias laborales que dejaron su sello para 2013

05/01/2013

04/01/2013 Las relación empleado-empleador está plagada de conflictos y muchos de ellos terminan en tribunales. En 2012 hubo fallos de la Justicia que sentaron un importante precedente, frente a una tendencia en la que cada vez más se favorece a los dependientes. Casos que "marcan la cancha"

Por Sebastian Albornos -iProfesional.com

 Los empresarios se enfrentan a diario con diversos reclamos por parte de sus empleados.

Algunos salariales, otros vinculados con las condiciones laborales, por cambios de horario o lugar de trabajo, por reconocimiento de horas extras, sobre cumplimiento de objetivos y tareas, y hasta por trato discriminatorio o acoso laboral, entre otros motivos.

Muchos no llegan a buen término y terminan resolviéndose en el ámbito de los tribunales, donde se advierte una tendencia cada vez más acentuada de los jueces a emitir sentencias favorables a los dependientes.

Y más allá del dolor de cabeza que el mismo juicio significa, lo cierto es que en más de una oportunidad esto se traduce en una condena que obliga a pagar importantes sumas de dinero en concepto de indemnizaciones.

En este escenario, iProfesional.com consultó a diversos especialistas, quienes aportaron su opinión para conformar la lista de las 10 sentencias clave del 2012 que, sin dudas, sientan un importante precedente frente a la creciente litigiosidad de cara al 2013. 

1) Límite de la Corte a reclamos por ius variandi
Entre las decisiones que más dolores de cabeza suelen generar a los empresarios se encuentran las vinculadas con los cambios en las condiciones laborales de sus empleados.

Y esto es así debido a que, en muchos casos, si las modificaciones no son debidamente compensadas derivan en un reclamo judicial por parte de los dependientes perjudicados, ya sea por un cambio de lugar de trabajo, de horario, funciones, sector dentro de la compañía, entre otros motivos.

Sucede que, en caso de que los trabajadores vean vulnerados sus derechos, pueden considerarse despedidos y presentarse ante la Justicia para reclamar sus acreencias.

En los últimos años, los tribunales laborales han tomado una clara postura a favor de los dependientes avalando sus pretensiones.

Es en este contexto en el que la Corte Suprema de Justicia de la Nación, en el caso "Del Río c/ Banco Nación", brindó una mirada distinta a la hora de interpretar y aplicar el artículo 66 de la Ley de Contrato de Trabajo (LCT) que trata sobre las facultades de dirección del empleador y de allí surge la importancia de esta causa.

En esta oportunidad, se trató de un ejecutivo que trabajó más de veinte años en el exterior al que, un buen día, la compañía le pidió que retornara al país conforme a los términos firmados por el empleado y la empresa en un acuerdo.

En un fallo dividido, el voto de la mayoría le dio la razón a la firma tras considerar que no hubo un uso abusivo de las facultades del empleador al modificar el lugar de trabajo. Es decir, alterar las condiciones laborales (algo que en la jerga jurídica se conoce como ius variandi). Para ver el fallo completo, haga clic aquí.

2) Renuncia vía e-mail 
Con el avance tecnológico también se crean situaciones nuevas y especiales en el marco de las relaciones laborales.

Por ejemplo, en cada vez más compañías ciertas decisiones o reclamos se comunican a través del correo electrónico, en reemplazo de los caminos formales.

En este escenario, una sentencia llamó la atención de los especialistas dado que la Justicia declaró que la renuncia de una empleada formulada a través de un e-mail no resultaba válida pero condenó a la compañía a pagarle una indemnización porque la dependiente se había considerado despedida luego de enviar el correo electrónico.

Además, tuvieron en cuenta la falta de intimación de parte de la firma para que la empleada retomara sus funciones.

Concretamente, las camaristas de la sala I rechazaron los argumentos de la compañía argumentando: "No puede tenerse por válida la renuncia de un trabajador en los términos del art. 240 LCT mediante el envío de un correo electrónico".

Y agregaron que "los recaudos que exige la norma (despacho telegráfico colacionado cursado personalmente por el trabajador a su empleador o ante la autoridad administrativa del trabajo) no son sólo a los fines de cumplir con formalidades legales sino para cerciorarse que la voluntad de la persona trabajadora no se encuentre viciada...", indicaron los magistrados.

Los expertos consultados por iProfesional.com advirtieron que, en base a esta sentencia, "aunque la voluntad del empleado expresada en un correo electrónico sea clarísima en cuanto a su deseo de no pertenecer más a la empresa, este medio carecerá de eficacia para producir la desvinculación al no responder a las formalidades especiales vigentes".

En consecuencia, el apartamiento de dichas exigencias legales se sancionan con la nulidad. Para ver el fallo completo, haga clic aquí.

3) Fotos de Facebook no válidas como prueba
Otra sentencia que generó repercusiones fue aquella en la que la Justicia entendió que las publicaciones realizadas en las redes sociales son acciones privadas e inherentes a la libertad de expresión y están protegidas según el art. 18 de la Constitución Nación.

En esa causa, los camaristas no validaron ciertas fotos subidas a Facebook como prueba en contra de una empleada.

Puntualmente, la dependiente había pasado por delante de un hogar a gas de su oficina mientras atendía a un proveedor, con la mala fortuna de que el artefacto explotó en ese momento causándole diversas lesiones.

Por ese motivo, se presentó ante la Justicia para reclamar distintas indemnizaciones derivadas de este infortunio. Entre ellas, un resarcimiento por daño moral.

Sin embargo, para la compañía, esta compensación no resultaba procedente. A tal efecto, aportó como evidencia imágenes publicadas en la mencionada red social en las que, con posterioridad al hecho, se la veía de buen humor, viajando por el mundo y anunciando que había comenzado una nueva relación sentimental.

Los magistrados indicaron que "las situaciones cotidianas compartidas a través de este medio dejan ver que, afortunadamente, la empleada cuenta con redes de contención y recursos a nivel afectivo que seguramente la seguirán ayudando a aceptar las consecuencias físicas irreversibles derivadas del accidente sufrido, y que cambiaron su realidad de forma intempestiva".

"Ese proceso de asimilación de una nueva realidad inevitablemente acarrea, como todo cambio, sufrimiento interno que no puede ser negado en el marco de los otros hechos acreditados en la causa, y menos aún declarado inexistente a través de demostraciones superficiales y externas tales como fotos, mensajes y ropas que vestía la dependiente, y cuya concordancia con su real estado emocional, por otro lado, tampoco puede ser afirmada", concluyeron los jueces.

Para ver el fallo completo provisto por elDial.com, haga clic aquí.

4) Filmada "in fraganti" cometiendo un acto ilícito
Para mejorar las condiciones de seguridad y control, cada vez más empresas recurren a la implementación de filmaciones dentro de la oficina.

Pero éstas no siempre son aceptadas por los magistrados como prueba en las contiendas laborales ya que no están específicamente contempladas en las leyes procesales. Frente a ello, las compañías afirman que probar la inconducta de un empleado es realmente una misión difícil.

Sin embargo, puede haber excepciones y es por ello que este fallo fue considerado por los especialistas consultados por este medio como clave.

Esta vez, la empresa despidió a una empleada luego de advertir, a través de una filmación, que ésta se quedaba con dinero de las ventas en lugar de dejarlo en la caja.

La causal de la desvinculación fue "pérdida de confianza", por lo que la firma no abonó la indemnización.

"Como la trabajadora guardaba los valores en un ámbito íntimo -bolsillo del pantalón y su cartera-, era ella misma la que tenía que explicar su proceder", explicaron los jueces de la sala laboral del Tribunal Superior de Justicia de la Provincia de Córdoba en el caso "B.N.E. c/ Fondo de Comercio el Marques y otro s/ ordinario - despido - recurso de casación".

Por lo tanto, tanto la filmación y como los dichos de los testigos sirvieron para demostrar que la empleada había actuado contra la ley y violado sus deberes de buena fe.

Los expertos destacaron que, en principio, para que una filmación sirva como elemento probatorio debe estar certificada por un escribano y no debe quedar duda alguna de la veracidad inviolable e inalterable de los hechos sucedidos que fueron grabados.

Para ver el fallo completo, provisto por Microjuris.com.ar, haga clic aquí

5) Daño moral para empleado que pidió aumento para sus compañeros
Uno de los casos más resonantes del 2012 fue aquél en el que se aplicó la Ley Antidiscriminatoria frente a un juicio laboral.

La Justicia había ordenado el pago de una indemnización adicional por daño moral a un empleado despedido luego de reclamar un aumento de haberes para todo su grupo de trabajo.

Lo destable del caso es que el dependiente no ocupaba ningún cargo sindical. Sólo se trataba de un trabajador que contaba con una importante antigüedad en la firma y era tomado como referente por sus compañeros.

En el marco de la causa, los testigos señalaron que la supuesta reestructuración -causal por la que fue cesanteado el reclamante- tuvo como consecuencia el despido de dos empleados de quince que firmaron el petitorio de incremento salarial, respecto de una nómina total de aproximadamente doscientas personas.

Frente a ello, los jueces indicaron que la firma había incurrido en un acto discriminatorio al no poder justificar objetivamente la cesantía de esos dos empleados. Para ver el fallo completo, provisto por elDial.com, haga clic aquí

6) Falta de pago del sueldo en tiempo y forma
En épocas de "vacas flacas", algunas firmas suelen retrasar el pago de los sueldos.

Sin embargo, esta acción no es legítima, por lo que la Cámara de Apelaciones -en una sentencia comentada en el ámbito empresarial- avaló el reclamo de una empleada que se consideró despedida porque no le abonaron su remuneración en tiempo y forma.

Aunque la firma había argumentado que estaba con problemas económicos, su estrategia fue desestimada ya que no había cumplido con los requisitos legales establecidos para estos casos.

Los jueces explicaron que la remuneración no se debe por el trabajo efectivamente prestado, sino por la mera circunstancia de haber puesto su fuerza de trabajo a disposición del empleador.

En consecuencia, consideraron que la dependiente tenía derecho a la remuneración aun cuando no hubiera realizado tareas, incluso cuando la compañía no hubiera podido o no hubiera querido ocuparla efectivamente.

Por ello, en la causa "Vargas Virginia Teresita c/Resero S.A.I.A.C. Y F. y otros s/despido", concluyeron que "la falta de pago en término de salarios constituye -por sí sola- injuria suficiente para considerar justificado el despido indirecto, habida cuenta que coloca al trabajador en situación de indigencia". 

7) Hora de lactancia
La implementación de la hora de lactancia para las madres que se reincorporan a la vida laboral suele ser uno de los temas que empleador y trabajadora deberán negociar. Y, a veces, no todo es tan sencillo. En especial, cuando la empleada tiene horarios rotativos y es una de las pocas dependientes que puede efectuar una determinada tarea. 

Es en este contexto en el que otra causa generó repercusiones sobre el ejercicio e implementación de este derecho y dejó un antecedente favorable a las dependientes.

En esta oportunidad, una empleada, luego de reintegrarse de su licencia por maternidad solicitó -a través de una carta documento- que se le "...reasigne nuevo horario de trabajo" ya que era madre de un bebé de dos meses y le era imposible retornar a su hogar a la medianoche, considerando que el horario de salida era a las 23 hs.

En dicha misiva, la misma pidió tomar la hora de lactancia al finalizar la jornada laboral para poder volver antes a su casa. 

Ante el silencio de la empresa, la dependiente decidió considerarse despedida y acudió a la Justicia laboral para reclamar las indemnizaciones correspondientes a un despido sin causa.

Tras analizar los hechos, los camaristas consideraron que el reclamo al cambio de horario debía ser evaluado de forma más estricta por tratarse de una empleada que se reincorporaba de una licencia por maternidad y se encontraba en uso del descanso diario por lactancia.

"No está en discusión el reconocimiento o desconocimiento del derecho a los descansos por lactancia a los que tenía derecho la trabajadora, sino su implementación", remarcaron los jueces.

"Si el artículo 179 de la LCT dispone una facultad para la trabajadora, quien puede incluso tomarse per se los descansos diarios, ... implica la obligación del empleador de no obstruir o impedir el ejercicio de ese derecho, ... una obligación de no hacer", enfatizaron.

Para ver qué opinaron los analistas al conocerse el fallo, lea la nota completa haciendo clic aquí

8) Único sostén familiar
Un punto que las empresas no deben pasar por alto es la situación familiar de sus empleados.

Y aunque, a veces, esto no parece ser trascendente para mantener un vínculo laboral, es importante que las empresas sepan que una decisión que desconozca este aspecto puede terminar costándoles mucho dinero.

Durante el 2012 se dio a conocer un caso muy comentado donde una empleada, que fue despedida porque no se quiso adaptar a los nuevos regímenes de jornada laboral que le impuso la firma, fue resarcida por orden de la Cámara de Apelaciones por daño psicológico y moral.

El motivo que sustentó la resolución de la Justicia radicó en que la misma era único sostén de su familia y tenía un hijo discapacitado.

"Quedó demostrada la incapacidad de su hijo, la situación familiar (madre soltera único sostén) -que era conocida por todos en la empresa- y a pesar de ello fue obligada a cambiar de régimen de jornada laboral y ante su negativa fue despedida sin causa", indicaron los jueces.

Los camaristas ubicaron la situación dentro de la Ley 23.592 (antidiscriminatoria) por lo que correspondía apartarse del régimen tarifado. De este modo, obligaron a la firma discriminadora a reparar el daño moral y material ocasionado. Lea la nota completa, con sus repercusiones haciendo clic aquí

9) Inacción de la compañía frente a acoso laboral
Si bien es cierto que no son pocos los casos de acoso laboral que tienen lugar en las compañías, lo llamativo de esta causa se centra en que la empresa termina siendo condenada justamente por no hacer nada.

La Justicia ordenó resarcir por daños y perjuicios a una empleada que era maltratada por su supervisor, quien se dirigía a ella haciendo referencia a su cuerpo, bajo distintos calificativos. Para los magistrados, fueron claves las declaraciones de los testigos y los resultados periciales.

El supervisor -yerno de los dueños de la firma- le profería distintos calificativos sobre su cuerpo e, incluso, llegó a tocarla y besarla por la fuerza. Ante la falta de respuestas para la víctima, el problema llegó hasta el fuero Penal.

En ese ámbito, los jueces criticaron fundamentalmente la inacción de la compañía frente a las denuncias de la empleada.

"Tales actitudes deben considerarse absolutamente incompatibles con el trato que la empleadora debía guardar que se dispensara a la dependiente, tanto por su condición de mujer, como por su carácter de trabajadora", concluyeron los camaristas.

10) Vacaciones pendientes
La ley fija pautas respecto del goce de las vacaciones anuales y establece que no pueden ser compensadas con dinero. También indica que el dependiente en cuestión puede reclamarlas.

En este contexto, en un llamativo fallo de la sala X de la Cámara de Apelaciones del Trabajo, los magistrados sentenciaron que la decisión de desvincular con causa a un empleado por haber resuelto unilateralmente gozar de las vacaciones que había perdido, era excesiva.

De acuerdo con la causa, el empleado había comunicado que iba a tomarse casi un mes y medio de vacaciones, ya que la compañía le adeudaba el descanso anual de dos períodos. Pero, a los pocos días y durante la ausencia del trabajador, la empresa dio por finalizado el vínculo laboral argumentando justa causa.

La Cámara remarcó que aunque el empleado no tenía derecho a tomar las vacaciones ni a reclamar el pago de las mismas, la actitud de la empresa había sido desproporcionada porque esa falta no revestía una gravedad suficiente como para justificar la medida rupturista. De esta manera, consideró que el trabajador debía ser indemnizado.